Людей много. Как с ними работать?  

Тип человека определить можно. Но специалисты не знают, куда смотреть. Результат – 70-90% ошибок.

Это их не смущает.

Тип одного человека – этого им мало. Вот бы всех сразу!

Любителей «интегральных типов» коллективов, стран, городов – выше крыши.

Ценность вопроса? Какой может быть ценность при попадании на 10-30% по части отдельных людей?

Коллективы, страны и города не говорят в одну глотку. Их не причислишь ни к статикам, ни к динамикам, ни к позитивистам.

Нет речи – нет типа. «Интегрального» в том числе. Зато можно нести пургу и сойти за умного. Науки, реализма и здравого смысла – 0.

А что же тогда можно? Как работать с группами и массами людей?

Искать тенденции! Кого много, кого мало. И что это означает.

Проверять людей. По интервью, по видео... Получать целевые выборки – коллективы, профессии. Рабочие коллективы, школьные классы, футболисты сборной России, миллиардеры из Топ 100. Искать пути для групп риска. Но и выпрямить путь для лидеров. Что мы уже знаем? Как минимум, похожие тенденции в 30% ЛИЭ и 20% СЭЭ там, где есть конкурентный рынок труда, и кандидат должен убедить работодателя.

У работодателя – свои предпочтения. Свой аватар сотрудника. Малейшее «не так», и путь толковому кандидату закрыт.

И сразу вывод: у пары типов врожденные soft skills в порядке, остальным сложнее. Как минимум 10 типов из 16 – в группе риска.

В переводе на обычный язык – социальное бедствие!

Государство тратится на центры по трудоустройству и карьере, но мало кто может ими пользоваться. Даже если их сократят.

Что делать? Автор открыт к предложениям. Изучать поток кандидатов, целевые выборки по видео.

А можно запустить исследования по методу 360 градусов с определением типа участников. Кто кем доволен, кем нет. Со статистикой типов.